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双重劳动关系的司法认定

在与以前单位未解除劳动合同的情况下,又与其他单位建立事实劳动关系——在这种双重劳动关系下,工作人员与第二个单位产生纠纷后,还可以依据《劳动合同法》要求对方按“事实劳动关系”给付双倍工资和补偿金吗?近日,天津市河北区人民法院审理了付某起诉第二个与其有“劳动关系”的工作单位一案。法院判令被告给付原告因未签订书面劳动合同而产生的双倍工资4.3万余元,以及解除劳动关系的补偿金6675元。
今年53岁的付先生过去是张家口一家建设公司的员工,1989年他离开了这家公司,但并未办理辞职手续。
1990年,付先生来到天津。十多年过去了,他的关系仍在张家口的单位。2008年4月,付先生来到天津一家公司担任顾问:“我当时要求与这家公司签订劳动合同,但由于工作忙,就耽误下来。”2008年10月,公司辞退了他。
付先生遂向劳动仲裁部门提出了仲裁申请。请求被驳回后,又提起了诉讼,要求给付其因未签订劳动合同而产生的双倍工资,并给付解除劳动关系的经济补偿金。被告则提出,付先生的劳动关系在张家口市,他在公司担任顾问期间,不具有员工身份。
日前,法院开庭审理了此案,并做出判决。法院认为,付先生虽然是张家口某建设公司在册不在岗的职工,但自2008年4月起与被告建立了劳动关系,而被告未与原告付先生签订劳动合同,因此法院认定双方未签订劳动合同的原因在被告。被告应给付付先生2008年5~10月因未签订书面劳动合同而产生的双倍工资。2008年10月,被告无故辞退了付先生,亦应给付其解除劳动合同的经济补偿金。
        ——案例材料节选自《中国法院网》


『 案例评析 』

双重劳动关系在现实的公司管理中大量存在,本案则是针对这种现象的一个判例,基本代表了司法实践中对于双重劳动关系的认定态度。
一、我国立法中未明确承认劳动者可以具有双重劳动关系
一般认为,我国的劳动立法体系没有明确承认双重劳动关系,即一个劳动者在同一时间段内只能与一个用人单位存在劳动关系,同时与另一个用人单位存在的只能是劳务关系。但是在《劳动合同法》第68~72条又规定了“非全日制用工”,这种规定在某种意义上说是允许劳动者建立双重或多重劳动关系的。但是需要注意的是,在实践中劳动者如果同时与两家以上用人单位建立劳动关系,一旦发生劳动争议,用人单位往往据此互相推诿,试图借助法律上的漏洞来逃脱应承担的责任,这样劳动者的合法利益就难以得到保全。因此我国绝大部分劳动法专家都认为,在相关法律法规健全之前,我国不适宜承认双重劳动关系。
二、对于现存的具有双重劳动关系的劳动者的合法权益要怎么维护
虽然我国现阶段未承认双重劳动关系,但是司法实践中这种现象屡见不鲜,诸如本案。那么当前司法界对这种“特殊的关系”到底是怎么定性的呢?通常做法有两种,第一、如果劳动者和用人单位事先签订了劳务协议,明确了各自的权利义务,那么就应当履行该协议。一旦发生纠纷,劳动者要求工资、加班工资就可以依据劳务协议处理,而劳动者依据《劳动合同法》的规定要求用人单位支付经济补偿金、赔偿金、签订劳动合同(包括无固定期合同)等请求则不予支持。第二、如果事先未签订劳务合同,通常将双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系认定为事实劳动关系。一旦发生纠纷,则应按照《劳动合同法》相关规定解决。这种做法可以最大限度地保障劳动者的合法权益,尤其是在发生工伤事故时,避免了因两个用人单位互相推诿而使受伤害的劳动者不能获得劳动法或社会保险法的保护。
三、劳动者建立双重劳动关系也不要损害用人单位的合法权益
有的用人单位为了维护本企业的利益在同劳动者签订合同时就明确约定,禁止劳动者与其他公司建立双重劳动关系。如果劳动者违反这种约定,用人单位则可以据此解除劳动合同,引起损失的,还有权要求劳动者进行赔偿。因此,劳动者在已与一家用人单位建立劳动关系的情形下,再与其他用人单位建立劳动关系也应慎重,既要不违反已签劳动合同的约定也要考虑到后者对前者是否造成不良影响。《劳动合同法》第三十九条第一款第(四)项规定:“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。”第六十九条也规定“后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”归根结底,劳动合同作为合同的一种,在签订及履行过程中,合同双方都应该遵循诚实信用原则,严格按照合同约定履行合同义务,任何违反约定给对方造成损害的行为都应承担相应的法律责任。
四、特殊岗位对于劳动者双重劳动关系的限制
《劳动合同法》第二十四条第一款规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”本条是对公司中处于特殊岗位的人员行为进行限定,因为作为用人单位的高级管理、高级技术等人员,所接触的大部分为公司里涉及经营战略、专利信息、商业秘密等机密性事务,往往关系到企业在市场上的竞争优势,甚至企业的生死存亡。因此对这种劳动者的约束必然会相应增加。然而这种竞业限制需要用人单位和劳动者在事先约定,约定的内容包括竞业限制的范围、地域、期限等。有些岗位还需要对劳动者与用人单位解除劳动合同之后的竞业限制做约定。这在《劳动合同法》里面也有体现,即第二十四条第二款规定“在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过两年。”本条是规定对劳动者离岗后的竞业限制期限最长不得超过两年,用人单位可以根据劳动者的岗位性质及重要性在此期限内协商确定。这种规定是对企业权益的一种保护,因为处于这些特殊岗位的劳动者离岗之后很有可能在短时间内重操旧业,或者加盟原用人单位的竞争企业,或者自立门户成为原用人单位新的竞争对手,这将给用人单位带来难以预计的损失。
综上分析,我们再结合本案来看,付先生从张家口一家建设公司离职后,并没有办理相关的离职手续,相关人事档案还存于原公司,这说明他与原公司的劳动关系并没有终止。2008年4~10月付先生来到天津一家公司担任顾问,但是期间并没有与这家公司签订劳动合同。从整个案件事实来看,付先生已与天津公司建立了事实劳动合同关系。因此在他与天津公司发生纠纷后,法院按照事实劳动关系处理并支持了付先生的赔偿请求。

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